„Dass wir miteinander reden können, macht uns zu Menschen.“
(Karl Jaspers)

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„Jetzt, wo Kommunikation einfacher wäre denn je, haben wir uns nichts mehr zu sagen.“
(Bernhard Steiner)

Sonntag, 15 Dezember 2013 15:45

Warum Trainings (und Trainer) scheitern – Teil 2: Die Realität

Warum Trainings (und Trainer) scheitern – Teil 2: Die Realität

„Nach dem Training wünschen wir uns, dass unsere Verkäufer sich mehr mit der Produktpalette identifizieren, sicherer auftreten und vor allem deutlich höhere Umsätze einfahren.“

„Der Gedanke ist, dass unsere Mitarbeiter an diesem Tag alles lernen, das notwendig ist, um die Kundenzufriedenheit bezüglich unseres Innendiensts klar zu steigern. Zusätzlich sollen die Callcenter-Agenten stressfreier agieren und die Fluktuation innerhalb des Teams reduziert werden.“

„Das Rechnungswesen-Team sieht sich einigen Herausforderungen gegenüber. Das interne Klima ist schlecht und die Führungskraft ist mit der ganzen Situation heillos überfordert. Deswegen nehmen wir jetzt Geld in die Hand und planen einen zweitägigen Team-Workshop. Das klare Ziel ist, dass die Leute nachher offener und wertschätzender miteinander umgehen und der Teamleiter über die notwendigen Werkzeuge verfügt, um dies auch weiterhin gewährleisten zu können.“

So oder so ähnlich stellen sich die Anliegen von Personalentwicklungsverantwortlichen beispielsweise dar. Hohe Erwartungen, enge Zeitrahmen und die Notwendigkeit eines schnellen Erreichens der firmeninternen Ziele. Um die gewünschten Veränderungen herbeizuführen, werden nun im Normalfall als nächster Schritt Trainingsfirmen oder selbstständig agierende Experten kontaktiert, die eine optimale Umsetzung der geplanten Projekte garantieren sollen.

Leider werden gewünschte Ergebnisse oft verfehlt und Erwartungen nicht erfüllt. Passend hierzu einige Statistiken und Anmerkungen von Experten zum Thema Wissenstransfer, die Axel Koch, der unter dem Pseudonym „Richard Gris“, das Buch „Die Weiterbildungslüge“ veröffentlicht hat, auf seiner Homepage anführt.

„77 Prozent der Seminarteilnehmer gelingt es nicht, gelernte Inhalte in ihren Arbeitsalltag zu transferieren.“

Prof. Dr. Sabine Seufert, Swiss Centre for Innovations in Learning, Quelle: managerSeminare, November 2007, Seite 11

„Nachdem Andreas Janikowski, Geschäftsführer TIP GmbH, und ich das EU-Projekt „Personalentwicklung für KMU“ über zwölf Monate durchgeführt hatten, evaluierten wir deshalb den Transfererfolg der Teilnehmer. Die Befragungsergebnisse waren ernüchternd. Es wurden nur wenige in den Seminaren erarbeitete Maßnahmen verwirklicht.“

Hans-Jürgen Kurtz, Andreas Janikowski, EU-Projekt „Personalentwicklung für KMU“,Quelle: personalmagazin, September 2008, Seite 42

„Tatsächlich gibt es zahlreiche Seminare, die sich hoher Beliebtheit erfreuen; erfasst man den Transfer in den Alltag nach einigen Monaten, zeigen sich keine Effekte.“

Quelle: BILDUNGaktuell, November 2008, Seite 14

Um zu verstehen, warum ein gelungener Wissenstransfer sich gerade bei Soft-Skill-Trainings oft als schwierig darstellt und warum Training“ eben nicht gleich „Training“ ist, beschreibe ich in den nächsten Teilen von „Warum Trainings (und Trainer) scheitern“ die wichtigsten hierbei wirkenden Faktoren.

  • Indirekte Faktoren
  • Direkte Faktoren
  • Eigenverantwortliche Faktoren

Und übrigens: Da ein gutes Buch im Bereich der Soft-Skills immer den Anspruch haben muss ein Training in Papierform zu sein, entscheiden viele dieser Faktoren auch darüber, ob ein solches seine Leser inspiriert und zu neuen Erfolgen führt, oder nach einmaligem Lesen im Bücherregal verstaubt.

Also dann, bis bald in „Teil 3: Indirekte Faktoren“!

Martin

Gelesen 488 mal Letzte Änderung am Sonntag, 15 Dezember 2013 03:26




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